EfrosNatalita's Blog

Dacă ar fi să rezumăm anticipativ anul 2026 într-o singură propoziție, ar suna cam așa: nimeni nu mai crede pe nimeni, dar toți sunt convinși că au dreptate. Edelman Trust Barometer o spune într-un mod mai elegant, aranjat în grafice albastre, frumos conturate și termeni academici: trăim „Trust Amid Insularity” – o lume care se retrage în triburi, în certitudini mici și în cercuri de oameni care gândesc „ca noi” .

În Moldova, noi n-am citit raportul și nici nu am participat la sondaj. Noi îl trăim.

Deși traversăm cea mai demnă etapă istorică a acestei țări, sunt suficiente motive să înțelegem cu ochiul liber că e de muncă la nivelul încrederii sociale, pe direcția de optimism colectiv și desigur, e nevoie de un efort incisiv de a extirpa polarizarea alimentată de cui nu ii greu să dea REC pe camera de la telefon.

În acest sens gândesc într-o manieră autocrată, mai mult control, intervenție instantă și un singur crez: cetatea trebuie întărită din interior.

Polarizarea nu are treabă cu ideologia, ci cu emoția.

La nivel global, 7 din 10 oameni sunt reticenți sau refuză să aibă încredere în cineva diferit de ei – valori, surse de informare, stil de viață, soluții pentru societate . Nu e o problemă de stânga vs. dreapta. E o problemă de „nu-mi place cum gândești, deci nu te ascult”. În Moldova, polarizarea e formă de construcție socială, de la căderea vechiului regim și până la instalarea următoarelor, aceasta a devenit formă de a face politica:

„ai noștri” vs. „ai lor”

„din Chișinău” vs. „din teritoriu”

„ONG-iști” vs. „stat”

„tineri plecați” vs. „bătrâni rămași”

Și, evident, cu eterna categorie: „ăștia toți sunt la fel”. Un diagnostic rapid al unei societăți obosite care este atribuită oricui ajunge la putere și după primirea mandatului este descalificat de majoritatea susținătoare. Iuda sigur a avut și gene de moldovean.

Când ești o țară mică, criza de încredere doare mai tare

Totuși, revenit la raportul care arată că doar 32% dintre oameni cred că generația următoare va trăi mai bine decât ei . Restul se uită la viitor cu multă neîncredere, reticență despre bunăstare și un minim rușinos de optimism social. Iar noi, aflați în proximitatea unui război barbar, trăind mereu sub ținta dușmanului, avem cota de optimism social și mai redusă, o confirmă periodic BOP-ul, dar și alte index-uri naționale mai puțin publice.

Pentru o țară mare, această realitate poate părea doar un pesimism.
Pentru o țară mică, cu penurie de oameni, de competență managerială și de viziune, asta e risc sistemic.

Moldova nu are luxul:

• să piardă lideri buni,
• să consume energie în conflicte sterile,
• să-și alunge specialiștii prin cinism instituțional,
• să confunde zgomotul cu strategia.

Când populația scade, încrederea devine infrastructură critică. La fel de importantă ca oricare altă infrastructură, iar în acest sens grija noastră, a tuturor, este să consolidăm fărâma de încredere rămasă și să antrenăm optimismul social. Pentru că și fericirea colectivă, ca orice altceva pe lumea asta, se construiește cu nițel efort și consecvență. Or, fericirea colectivă nu este un dat, nicidecum o gratuitate, ci niște acțiuni sistemice, care întrețin o stare de lucruri. Doar nu sunt danezii fericiți că așa le pică din cer, se face un efort instituțional.

Instituțiile pierd. Cercul apropiat câștigă.

La nivel global, încrederea se mută masiv dinspre instituții spre cercul imediat: familie, prieteni, colegi, „șeful meu direct” . Guvernele, media și liderii naționali pierd capital simbolic. Oamenii nu mai caută adevărul, caută siguranța emoțională.

În Moldova, asta se traduce simplu:

„Eu nu mai cred în sistem, dar am încredere în omul ăsta.”

„Omul ăsta” fiind oricine: cumătrul, vecinul, uneori chiar un taximetrist politicos. Totuși e un detaliu la mijloc care trebuie să ne sară în ochi. Statul nu se conduce prin oameni „de treabă”, ci prin sisteme funcționale. Iar fără încredere, sistemele se blochează, chiar și atunci când sunt bine intenționate.

Mi-am amintit aici de filosofia cercului mic, cercului mediu și cerul mare. Ei bine, acum tot mai mult ne ducem spre cercul mic, ăla care ne oferă siguranță emoțională, care ne determină spațiul de securitate fizică. Cercul garanțiilor dacă vreți. E valabil pentru întreaga noastră viață și e un mix dintre zona personală și cea profesională, o zonă care se îngustează tot mai mult.

Moldovenii când se strâng și la mese se adună…devine tot mai critic și mai simplificat, iar criza COVID a amplificat acest fenomen. Deși, se pare că vom reveni în mahala, între ai noștri, iar acolo se va face schimbul de încredere și se vor manifesta tot mai mult liderii comunitare de grupuri mici și medii.

Antreprenorii mici, mijlocii sau mari vor deveni noii lideri, interesantă perspectivă pentru Moldova, unde oamenii cu averi au fost ridicați și deportați. Acum însă, perspectiva se schimbă, ei devin agenții încrederii sociale. Nu doar pentru că sunt generatori de resurse, ci pentru că sunt exploratori de riscuri, iar cultura antreprenorială s-a schimbat enorm în ultimii 15 ani. Încă sunt suficiente găuri negre, dar noua generație mult mai liberă în gândire și asumată emoțional, înțelege că a devenit trendsetteri sociali.

Lipsa de management nu e o problemă de diplome. E o problemă de cultură.

Raportul Edelman avertizează clar: insularitatea oprește progresul, reduce productivitatea și sabotează leadershipul . Oamenii refuză să lucreze cu cei diferiți. Preferă să schimbe departamentul în care lucrează decât să raporteze unui manager cu alte valori.

Sună cunoscut?

În Moldova, am întâlnit de multe ori, la privat sau la stat:

• manageri fără exercițiu de leadership,
• lideri fără alfabet emoțional,
• instituții care confundă autoritatea cu controlul și un talent local care pleacă nu pentru bani, ci pentru lipsă de sens și respect.

Criza de încredere nu alungă doar investitorii. Alungă oamenii, îi mută prea ușor dintr-o tablă în altă tablă, provocând ceea ce numim ardere, deși, această ardere este mai degrabă decuplarea de la sens.

Ce nu spune raportul, dar știm noi

Edelman vorbește despre trust brokering – lideri, instituții sau organizații care pot media încrederea între grupuri diferite, fără a încerca să le schimbe convingerile, ci ajutându-le să coopereze .Tradus moldovenește: avem nevoie de lideri care știu să asculte, nu doar să vorbească și pot crea între oameni punți de dialog, nu să-i treacă pe baricade.

De oameni care:

• nu se hrănesc din polarizare,
• nu conduc prin frică sau cinism,
• nu confundă puterea cu volumul vocii și înțeleg că într-o țară mică, fiecare conflict inutil e o pierdere națională.

Avem sau nu acest model de lideri, sigur îi avem. Unii sunt cu acces la putere, alții încă în umbră, dar va deveni critic ca toți acești lideri să facă front comun ca să creeze un spațiu al încrederii și colaborării între oameni. Or, devine imperios ca spațiul dintre puterea deciziei și cetățeni, adică beneficiarii efectivi ai puterii, să devină tot mai mic. Probabil nu se va ajunge în pragul unui cerc intim, dar trebuie să fim în proximitate de intenții, când sensul comun al cetățenilor și al puterii ar fi același: antifragilitatea socială și comunitară. Or, acum, când la Davos, la Washington, Paris sau Kiev se decid destinele omenirii, să rămâi o țară mică fără un plan intern de consolidare mi se pare un rol de perdant din start.

Facem apel la memoria istorică, ne întărim cetatea.

Ultimul gând

Pentru Moldova oricare urmă de lipsă de încredere colectivă este o probă de maturitate. Societatea a fost minată și dinamitată în repetate rânduri chiar de cei din interior, or, războiul dus de cei de-acasă e cel mai greu de învins. Istoric vorbind, imperiile mereu s-au asigurat că virusează suficienți mancurți cu ura împotriva propriului popor ca să poate controla de la distanță mâna aceasta de oameni.

Putem continua să fim o societate fragmentată, cu lideri reactivi și oameni obosiți.
Sau putem înțelege că încrederea nu e soft skill, ci hard currency. Ca să vorbesc mai pe limba noastră, încrederea e ceva la ce se muncește constant, un fel de cont de investiții pe care îl suplinești continuu, nu ai cum să întrerupi procesul.

Într-o lume care se închide, țările mici supraviețuiesc doar dacă învață să colaboreze mai repede, mai inteligent și mai onest decât altele. Iar această colaborare trebuie să se întâmple pe interior, între cei de-aici, întâi de toate, iubind onest această țară pe care o numim patrie.

Restul… e doar zgomot.

Lucrând ani la rând cu organizații, echipe și lideri, mi-am dat seama că există o regulă a lumii profesionale care rezistă oricărei mode: cifrele cresc abia după ce cresc oamenii.
Oricâte strategii aș vedea desenate cu migală, oricâte grafice aș analiza și oricâte „reorganizări” aș însoți, totul se întoarce la același adevăr simplu și încăpățânat: oamenii sunt prima și cea mai rentabilă investiție.

În noiembrie, am avut bucuria să vorbesc despre acest subiect la Empower Locals, o conferință dedicată antreprenorilor mici și mijlocii — oameni care nu doar construiesc afaceri, ci țes comunități, creează locuri de muncă și poartă pe umeri realități despre care se vorbește prea puțin. A fost un public extraordinar, viu, curios, alcătuit din oameni care înțeleg cât de scump e timpul și cât de important e să investești în echipă exact atunci când pare cel mai complicat. Le-am spus atunci ceea ce cred profund și azi: că nicio afacere, oricât de mică ar fi, nu crește prin resurse financiare, ci prin resurse umane. Doar că oamenii trebuiesc priviți nu ca pe resurse de fapt, ci ca pe surse, surse de talent, energie, vocație, pasiune și creativitate.
Iar când oamenii cred în ceea ce fac, chiar și cele mai fragile începuturi pot deveni povești de creștere.

Restul sunt doar efecte secundare.

Hans-Helmut Kotz, un economist cu rigoare germană, formulează impecabil:
„Capitalul uman este cea mai importantă investiție pe care o putem face.”
Nu pentru că sună bine, ci pentru că este pur și simplu realitatea din teren.

---

Cultura organizațională nu se scrie. Se respiră.

Am văzut organizații cu valori perfecte, caligrafiate pe pereți, și totuși complet disfuncționale. Și am văzut organizații fără afișe motivaționale, dar cu oameni care colaborează cu o naturalețe dezarmantă.

Cultura nu trăiește în documente.
Cultura trăiește în gesturi.

Ea se vede în felul în care colegii își vorbesc când nu este șeful prezent.
În felul în care se repară o greșeală fără vinovați sacrificați.
În felul în care feedback-ul nu vine ca o sentință, ci ca un sprijin real.

Patrick Lencioni are o formulare pe care o simt mereu adevărată în practică:
„O echipă fără încredere nu există ca echipă, ci doar ca un grup de persoane care încearcă să nu se împiedice unele de altele.”

Și, sincer, am întâlnit multe organizații unde oamenii depun eforturi mai mari să se protejeze unii de alții decât să construiască împreună.

---

Mitul fondatorului-erou

Există o poveste romantică pe care mulți antreprenori o poartă cu ei: aceea că trebuie să fie eroi solitari, care rezolvă totul, predictibili ca un ceas elvețian și rezistenți ca un pod suspendat. Este o poveste frumoasă — și complet nerealistă.

Nimeni nu scalează singur.
Nimeni nu dezvoltă o cultură sănătoasă singur.
Nimeni nu inovează constant fără o echipă care trage în aceeași direcție.

Adam Grant amintește un adevăr pe care orice lider matur îl simte instinctiv:
„Progresul real apare într-o echipă care discută aprins, contestă idei și își permite să greșească.”

Cu alte cuvinte, nu echipele cuminți cresc, ci cele vii.

---

Când oamenii sunt implicați, banii vin natural

Îmi place să spun că există două feluri de prezență la locul de muncă:
cea fizică și cea emoțională. Prima vine cu badge-ul. A doua vine cu valoarea.

Oamenii emoțional implicați nu sunt cei care doar își fac treaba.
Sunt cei care își pun mintea, curiozitatea, energia, loialitatea în ceea ce fac.
Sunt cei care simt că munca lor contează și că sunt tratați ca investiție, nu ca resursă. Rezultatele apar mereu în astfel de medii. Nu pentru că există presiune, ci pentru că există sens.
Un om care crede.
Un om aprins.
Puțin câte puțin, îi aprinde și pe ceilalți.
Și dintr-un singur punct de lumină se poate naște o cultură întreagă.

---

Dezvoltarea oamenilor este singura strategie care nu dă greș

Organizațiile care investesc constant în oameni au un ritm intern de creștere pe care nicio strategie sofisticată nu îl poate înlocui. Poți avea cel mai detaliat plan financiar, cea mai bine scrisă strategie, cel mai puternic brand. Dacă echipa nu se dezvoltă, totul rămâne teorie.

Dar acolo unde oamenii cresc — prin formare, prin feedback sănătos, prin autonomie, prin încredere — rezultatele încep să vină cu o predictibilitate aproape înduioșătoare.

E simplu: echipele care cresc produc valoare. Echipele care stagnează produc scuze.

---

Încrederea: fertilizatorul invizibil al performanței

Poate cel mai trecut cu vederea element al performanței este încrederea.
Și totuși, ea este cea care pornește motoarele.

Când oamenii cred în liderii lor, apar inițiativa, responsabilitatea, ideile noi.
Când nu cred, apare tăcerea. Și tăcerea într-o organizație este mai periculoasă decât orice criză de comunicare.

Încrederea costă puțin, dar lipsa ei costă enorm: reputație, timp, energie, oameni buni.

---

Inteligența colectivă: momentul în care organizația își descoperă multiplicatorii de valoare

Oamenii nu sunt doar angajați.
Oamenii sunt multiplicatori.

Dacă le oferi spațiu să gândească, produc soluții.
Dacă le oferi autonomie, produc rezultate.
Dacă le oferi recunoaștere, produc cultură.
Dacă le oferi încredere, produc viitor și cifre.

Adam Grant spune că adevărata reușită este aceea în care îi ajuți pe alții să reușească.
Din experiența mea, acest tip de reușită este și singura durabilă.

---

Concluzie: construiește oamenii — și oamenii vor construi restul

În toți anii mei de lucru cu organizații, am văzut strategii minunate prăbușite sub greutatea unor echipe nemotivate. Și am văzut, invers, echipe extraordinare care au transformat strategii modeste în povești de succes.

Dacă ar fi să reduc totul la o singură propoziție, ar fi aceasta:
în afaceri, banii urmăresc mereu energia oamenilor.

Nu există investiție mai sigură decât cea în oameni.
Nu există cultură mai stabilă decât cea constructivă.
Nu există creștere mai sănătoasă decât cea organică, născută din oameni implicați.

Când semeni în oameni, culegi în cifre – expresie pe care am văzut-o la un pasionat de echipe pe LinkedIn, dar nu îmi amintesc exact numele.
Iar uneori culegi mult mai mult decât ai plantat.

Kit de acțiuni imediate pentru echipe care vor cultură, nu haos

Oricât de frumoasă ar fi teoria, cultura organizațională nu schimbă nimic dacă rămâne la nivel de ideal. Cultura începe să se transforme abia atunci când oamenii fac lucruri — mici, concrete, repetate — care mută energia echipei din zona „supraviețuire” în zona „creștere”. Iar primul pas, paradoxal, nu este să acționezi.
Primul pas este să măsori.

Nu poți transforma ceea ce nu cunoști.
Nu poți repara ceea ce nu vezi.
Nu poți construi pe ceva ce nu ai evaluat.

Măsurarea culturii — prin chestionare (tocmai mi-am luat acreditarea Humans Synergetics și putem oferi acest sprijin), discuții one-to-one, feedback anonim sau diagnoze de echipă — îți arată unde sunt crăpăturile și unde sunt punctele de lumină. Uneori descoperi o problemă veche, alteori un obicei bun de care nu știai. Dar fără această fotografie a realității, orice intervenție rămâne un exercițiu artistic, nu unul de leadership.

Odată ce ai această imagine, poți începe construcția.
Dar ca să nu fie doar un articol ordinar, am pregătit un kit de acțiuni pe termen scurt care poate schimba dinamica unei echipe mai repede decât ai crede:

---

1. Clarifică regulile jocului (și fă-le simple)

Cultura începe cu așteptări clare.
Nu cu documente stufoase, ci cu trei–patru reguli esențiale:
– cum comunicăm;
– cum luăm decizii;
– cum gestionăm greșelile;
– cum cerem și oferim ajutor.

Aceste reguli sunt precum fundația unei case: rareori le vede cineva, dar toți simt dacă lipsesc.

---

2. Introdu întâlniri scurte de aliniere

Un ritual de 10–15 minute dimineața sau o dată pe săptămână poate salva ore întregi de confuzii. Deși aud tot mai des echipe și lideri care zic: nu ne plac ședințele. Să știți că nici mie nu îmi plac, dar ele au un sens, când au structură, intenție și se sprijină pe feedback. Nu este o ședință, este o sincronizare:
Ce facem?, Ce ne blochează?, Ce ne ajută?.

O echipă care se aliniază des devine o echipă care colaborează natural.

---

3. Normalizați feedback-ul

Nicio cultură sănătoasă nu poate crește acolo unde oamenii tac.
Creați un spațiu în care feedback-ul este o formă de grijă, nu o formă de judecată.
Încurajați două întrebări simple, dar transformatoare:
– Ce ai nevoie ca să-ți faci treaba mai bine?
– Ce pot face eu ca lider pentru a te susține?

---

4. Stabilește un ritual al învățării

Poate fi un learning moment de 15 minute pe săptămână sau o întâlnire lunară în care cineva din echipă împarte o lecție, o idee, un eșec valoros.
Echipele care învață constant devin, inevitabil, echipe care performează constant.

---

5. Introdu un spațiu sigur pentru greșeli

Cultura încrederii se vede în modul în care o echipă tratează greșelile.
Nu ca pe infracțiuni, ci ca pe informații.
Când oamenii nu se tem să greșească, încep să creeze.
Când oamenii se tem să greșească, încep să ascundă.

---

6. Celebrează intenția, nu doar rezultatul

Rezultatele sunt importante, dar nu întotdeauna rapide. Intenția sănătoasă, însă, este vizibilă imediat. Echipele în care oamenii se simt văzuți pentru efort, nu doar pentru livrabil, devin mai implicate, mai curajoase, mai creative.

---

7. Fă vizibile comportamentele bune

Cultura se construiește prin imitare. Arată public cine a manifestat colaborare, cine a rezolvat elegant un conflict, cine a venit cu o idee utilă.
Nu înseamnă favoritisme, ci vizibilitate.
Ceea ce se vede se repetă.

---

8. Elimină rapid comportamentele care sabotează echipa

Dacă vrei să crești o cultură sănătoasă, trebuie să ai și curajul să spui „nu” la ceea ce o distruge:
– sarcasmul ofensiv,
– cinismul cronic,
– competiția toxică,
– lipsa de responsabilitate,
– bârfa ridicată la statut de sport intern.

O cultură bună se construiește uneori mai degrabă prin eliminare decât prin adăugare.

---

9. Dă echipei puterea de a ajusta procesele

Oamenii care fac munca sunt cei mai buni la a identifica ce nu funcționează.
Întreabă-i: Ce putem face mai simplu?, Ce ne încurcă?, Ce trebuie schimbat de mâine?.
Uneori, cel mai mare progres vine din lucrurile mărunte care nu deranjau suficient cât să fie discutate, dar suficient cât să saboteze implicit.

---

10. Creează un ritm al evaluării culturii

Cultura nu se măsoară o dată pe an, ca un buletin tehnic al organizației.
Se măsoară constant, prin mici pulsuri de realitate.

Întrebări scurte, dar puternice:
– Ce funcționează la noi ca echipă?
– Ce ne blochează?
– Ce trebuie să schimbăm în următoarele 30 de zile?

Când începi să măsori, începi să vezi.
Când începi să vezi, începi să schimbi.
Când începi să schimbi, începi să crești.

---

În fond, cultura nu este un proiect. E un organism.

Cultura se mișcă, respiră, se transformă.
Nu se comandă, nu se impune, nu se mimează.
Ea se construiește prin acțiuni mici, repetitive, sincere — și prin curajul de a privi adevărul din echipă, chiar și atunci când nu este confortabil. Schimbarea începe în momentul în care ai curajul să măsori ceea ce este cu adevărat. Restul vine natural.

Iar când investești în oameni, cultura se reconstruiește. Când cultura se reconstruiește, echipa se aliniază. Când echipa se aliniază, cifrele încep să crească. Nu pentru că le urmărești obsesiv, ci pentru că ai cultivat solul în care pot crește.

Azi atât despre cultură și echipe, poate prea mult pentru un decembrie în care oamenii se gândesc la petrecerile corporative, apropo, contexte perfecte să iasă bubele la vedere.

La mulți ani și înainte de mulți bani, gândiți-vă la oameni, acolo e sursa abundenței.

Natalia Efros, exploratoare de vise

---

Am participat la conferința Shift Happens și, în mod foarte on-brand pentru luna noiembrie, shift-ul s-a întâmplat exact în prezentarea mea: eram obosită după o săptămână care a combinat 2 zboruri și o revenire cu autocarul, call-uri interminabile, un premiu de excelență, două acreditări și un haos tehnic absolut seducător.

Prezentarea mea?
Ei bine… minimalistă, simpatică, dar servită cu mici accidente tehnice și câteva „nu am avut timp” strecurate, care pe scenă sună ca și cum ai recunoaște că ai venit cu tema nefăcută. Și, sincer, oamenii nu așteaptă să vadă tema — așteaptă să vadă profesorul.

Dar, cum orice om inteligent are nevoie de un reality check elegant, am cerut feedback. Și l-am primit. Bun, sincer, cu umor și cu acea graniță fină între „te iubesc” și „hai să nu te păcălești singură”.

Și în acest feedback — și în gândurile mele de după — se ascunde o lecție mai mare decât o prezentare imperfectă: prestigiul nu ți-l dă prezentarea care îți iese perfect, ci felul în care te comporți când nu îți iese.

În 15 ani de comunicare, am văzut două tipuri de speakeri:
– cei care cred că scena e o coroană,
– și cei care știu că scena e un test.

Am învățat pe propria piele că e înțelept să aparții categoriei a doua.

---

1. Pe scenă nu intri cu prezentarea — intri cu energia.

Primele 10 secunde contează mai mult decât restul prezentării la un loc. În aceste 10 secunde nu spui nimic, dar comunici totul:

– dacă ești stăpân,
– dacă ești prezent,
– dacă ești obosită (dar joci elegant că nu e așa),
– sau dacă în mintea ta rulează programul „Doamne-ajută să nu mai pice video-ul”.

Am învățat: nu intri ca să începi prezentarea, ci intri ca să începi un spațiu.

---

2. Scena nu se oprește pentru că ți-a murit clickerul

Da, prezentările se testează. Știm. Și totuși…
În realitate, toți avem acel demon interior care șoptește:
„Merge și fără test. Ce poate să se întâmple?”

Ei bine, s-a întâmplat. Și am ajuns să mă justific pe scenă, ceea ce este echivalentul profesional al replicii „nu e ce crezi” într-o relație.

Note to self și tuturor colegilor de scenă: niciodată nu spui publicului că nu ai avut timp. Ei au venit tocmai pentru că tu ești omul care are timp. Sau, cel puțin, știe să creeze timp.

---

3. Nu te bați cu speakerul precedent. Nu e fight club.

O lecție fină din feedback: antagonismul e sexy doar dacă îl câștigi.
Dacă nu e lupta ta, nu o duce.

În cazul meu?
Eu am intrat cu prezentarea despre comunicare după o serie de prezentări despre AI.

O diferentă de universuri.

Dar tentația de a nuanța, completa, contrazice… o cunoaștem cu toții.
Problema e că dacă lupa nu e a ta, ai doar două opțiuni:
– să pari defensivă,
– sau să pari că lupți într-un război în care nu ai fost convocată.

Publicul adulților e sensibil la disonanță. Mai ales după ora 16:30 când am urcat pe scenă și apropo, într-o zi de vineri. A fost ceva să mai văd lume în sală 🙂

---

4. Zona ta forte nu are nevoie de ring — doar de lumină.

Partea preferată din feedback:
„Nu e lupta ta cu AI. Puterea ta e în comunicare, în sens, în cultură, în poveste și… în vin.”

Și, sincer, aici este cheia:
când rămâi în zona ta unică, publicul te ascultă. Când te duci la luptă cu armele altora, publicul te privește politicos.

Vinul pe scenă a fost un moment bun. A fost autentic, recognoscibil, memorabil.
Și voi continua să îl folosesc, pentru că e parte din identitatea mea profesională. Deși mă biciuiesc de multe ori crezând că bag confuzie când tot schimb pălăriile.

---

5. Scuzele sunt cel mai scump lux. Evită-le.

Pe scenă, scuzele sunt un fel de parfum prost: persistă și nu fac bine nimănui.

Niciodată:
– „Nu am avut timp.”
– „Am avut un drum lung.”
– „Sunt obosită.”
– „Nu am apucat să pregătesc tot.”

Publicul nu e confesorul nostru.
Publicul e un contract: tu livrezi valoare, ei livrează atenție.

---

6. Autenticitatea este un accent, nu o piedică.

Una dintre observațiile care m-au atins și am și roșit nițel:
„Poți vorbi mai autentic, cu accentul nostru, nu e nevoie să suni ca la București.”

Atât de simplu și atât de adevărat.
În comunicare există o regulă: publicul simte când ești tu — și simte când joci un rol.

Iar pe mine uneori mă ia valul și pierd accentul meu moldovenesc în schimbul celui fițos de București. O fi vreun sindrom la mijloc sau efectul de turmă. Deși, onestă să fiu, cred că în mod natural vorbesc frumos și uneori cu un accent mai românesc decât se poate întâlni la Chișinău și nu o fac forțat.
Dar e clar, accentul moldovenesc în voce, în ritm, în simboluri, în metafore, în vin – e parte din brandul meu. Nu trebuie calibrat, trebuie amplificat.

---

7. Storytelling-ul e arma mea preferată. Ar trebui să o folosesc mai des.

Oamenii au ascultat. Au notat. Au aplaudat.
Și m-am prins, încă o dată, că atunci când spun poveste — oamenii rămân cu mine.

Când dau lecții — rămână cu slide-urile.
Când spun întâmplări reale — rămân cu mine.

---

8. Lecția finală: liga mare nu e despre perfecțiune. Este despre stăpânire.

Știți ce am realizat?
Că prestația mea nu a fost mai puțin excepțională. Deși, în mintea mea am dat vreo 10 bătălii în noaptea de după cu chinuri groaznice despre ce a fost bine și ce nu.
Totuși, prezentarea mea a fost doar… reală. Ne-șlefuită.

Și din ea a ieșit un adevăr:
liga mare nu este pentru cei care nu greșesc, ci pentru cei care știu să rămână în picioare când greșesc.

Liga mare e despre:
– energie,
– claritate,
– control,
– eleganță în disonanță,
– adaptabilitate,
– și zero scuze.

E despre a-ți păstra demnitatea profesională, chiar și când proiectorul clipește, clickerul moare, iar tu ai dormit 3 ore.

Liga mare e despre oamenii care pot să spună, în gând, în timp ce totul ia foc în jur:

Perfect. Resetăm. Mergem mai departe.

Și merg.

Noiembrie a fost generos în conferințe și apariții publice, un fel de antrenament pentru ce urmează în 2026.
Să ne revedem cu bine, pe scenă sau în public, dar mereu cu măiestrie!

Într-o lume unde viteza e noua religie a performanței, iar schimbarea – mantra leadershipului, headhunting-ul a devenit o practică aproape banalizată. Liderii sau talentele din companii și echipe sunt vânate, profesioniștii de top primesc mesaje pe LinkedIn ca niște jucători valoroși în perioada de transfer, iar organizațiile se luptă să „cumpere” talente ca și cum ar fi active speculative.

Dar într-o economie care pretinde maturitate, cât de sustenabilă este această goană după oamenii altora?

Când vânătoarea devine strategie

Headhunting-ul, în forma sa clasică, este o practică legitimă de atragere a talentelor. Marile companii din consultanță, tech sau pharma din întreaga lume – de la McKinsey la Google și Novartis — o folosesc frecvent. Și, uneori, cu rezultate spectaculoase: noi perspective, know-how de competiție, echipe mai agile.

Totuși, nu putem ignora umbrele acestei strategii. Vânătoarea de oameni nu vine niciodată fără zgomot: echipele rămase în urmă sunt destabilizate, cultura organizațională e pusă la încercare, iar fidelitatea / loialitatea devine un lux moral.

Când un lider pleacă brusc, nu pleacă singur. Pleacă încrederea, pleacă sentimentul de stabilitate, pleacă sensul pe care o echipă îl construia zi de zi. Când pleacă un talent, echipa are de gestionat o criză ca pe câmpul de luptă, unde camaradul nu mai este. Asta vine cu frustrare, cu incertitudine, cu pică pe care deși nu o declari, o porți.

Deși suntem o piață mică, încă în formare, headhuntingul este o practică întâlnită în sfera serviciilor, în banking, în medicină… și în politică (dar asta e subiect cu subtext așa că îl omitem).

Etica, acel invitat rar la masa negocierilor

Unul dintre cele mai delicate aspecte ale headhunting-ului este natura sa profund tranzacțională. Discuțiile se poartă în privat, sub promisiunea confidențialității, fără ca actualul angajator să aibă șansa unui dialog onest. În tot acest scenariu, omul devine „resursă” – nu partener.

Întrebarea nu este dacă avem dreptul să mutăm un om dintr-un context în altul. Întrebarea este: în ce măsură această mișcare este una etică, responsabilă și sustenabilă?

Rob Goffee și Gareth Jones, în celebra lor lucrare despre leadership autentic, îmi scapă titlul cărții și cred că mi-a fost lene să dau un search, dar o puteți face voi, avertizează: o cultură sănătoasă nu poate fi construită cu oameni care schimbă tabăra la primul semn de interes personal. Loialitatea nu se închiriază cu salarii mai mari – se câștigă și se construiește.

Omul vânat – între tentație și ruptură

Pentru profesionistul aflat în centrul acestei vânători, experiența este adesea ambiguă. Flatată, dar și tensionată. Aparent oportună, dar, în realitate, destabilizatoare.

În tech, banking sau consultanță, s-au înmulțit cazurile de „executive nomads” – lideri care nu mai rămân nicăieri suficient de mult timp încât să construiască. Ei optimizează CV-ul, dar pierd conexiunea cu echipele și cultura.

Un studiu intern la Google a arătat că cei mai de impact lideri sunt cei care au crescut din interior – nu cei recrutați din companii rivale. Așa studii nu se fac în Moldova, dar prin observație, în echipa noastră de teams design e clar că cei care rămân, cresc, construiesc long-term în echipe au rata de satisfacție mult mai înaltă și sentimentul de misiune îndeplinită complet, în comparație cu cei care experimentează echipe noi la distante de 6-12 luni.

Efectul de domino în culturile organizaționale

Când recrutarea devine o competiție de viteză și bugete, cultura organizațională suferă. Angajații devin mai puțin atașați, iar sentimentul de apartenență se erodează. Se instalează o logică de „mercenariat” – rămân aici cât timp îmi convine.

Într-o piață deja fragilă emoțional, așa cum este Moldova, cultura loialității devine o raritate. Cei care nu pleacă devin cinici. Cei care vin aduc alte reguli, alte tipare. Iar coeziunea devine imposibil de reconstruit.

Piețele cresc atunci când cresc oameni

Într-o economie sănătoasă, concurența nu este despre cine atrage cei mai mulți jucători din tabăra adversă, ci despre cine formează, cultivă și păstrează talentul.

Simon Sinek spunea limpede în cărțile lui, iar eu am un raft aparte pentru el în biblioteca mea: „Great companies don’t hire skilled people and motivate them. They hire already motivated people and inspire them.” Dar inspirația nu vine din ofertă, ci din cultură.

Companiile cu adevărat performante – Toyota, Patagonia, Atlassian, Google și altele probabil – nu vânează oameni, ci îi cresc. Îi investesc, îi formează, le oferă sens.

Acolo unde cultura internă devine atât de puternică încât produce lideri în serie, headhunting-ul pare o soluție de avarie.

3 copeici de final

Headhunting-ul nu este răul suprem. Este uneori necesar. Iar la Chișinău se practică cu regularitate, unii deja și-au tras și porecle în acest sens. De obicei, se întâmplă chiar aici pe Linkedin. Dar într-un ecosistem matur, nu poate fi principala strategie de creștere.

Piețele – indiferent cât de competitive sunt – evoluează atunci când devin școli de leadership, nu piețe de troc pentru profesioniști epuizați.

Cultura organizațională, etica și loialitatea nu sunt nostalgii. Sunt capital real. Și cine le ignoră în favoarea vânătorii rapide va pierde, în final, mai mult decât câștigă.

După 5 ani de business în segmentul de servicii am constatat că preferă să fiu din specia dinozaurilor care cred în bun simț și în loialitate, iar sarcina mea este să construiesc o astfel de cultură pentru companiile mele, dar și pentru cele a clienților noștri.

Iulie intră peste mine în acest an altfel decât altă dată, intră cu schimbare de prefix, ba mai mult, schimbare de decadă. Vai ce bătrâni îmi păreau cei de 40 de ani acu vreo 20 de ani. Nici nu încercați să vă închipuiți că ar fi. Nu sunt.

Numărul anilor e doar o contabilizare bizară, iar energia și împlinirea din ei este adevărata valoare. Sună poetic, dar e absolut sincer. Pentru că anii ăștia, pe care nu îi simt și nici măcar nu vreau să îi număr m-au adus în punctul de maturitate în care sunt. Iar aici e bine. Chiar dacă niște cute și-au făcut loc, iar griul din păr nu mai are nevoie de explicații.

Mi-am tras rochia peste genunchii zdreliți de greblele vieții, mi-am îndrept florile din părul răvășit de vise și mi-am scris cu voce tare 40 de lecții pe care le-am pus în baga pentru călătoria din următorii 40. Sunt lecții despre autoîmputernicire, despre valori, despre relevanță și despre contribuție.

Valiza unei femei care știe ce poate

1. Tu ești începutul.
Nimeni nu vine. Nu vine momentul ideal. Nu vine eroul salvator. Poți începe cu puțin, cu tremur, cu teamă. Dar începe. Tu ești începutul.

2. Totul curge.
Poți să lupți cu schimbarea sau poți să înveți să te lași dusă de curent. Viața curge. Și tu, odată cu ea.

3. Controlează ce poți.
Nu te mai epuiza încercând să rezolvi tot. Fii clară cu ce e în puterea ta. Restul lasă-le să curgă pe lângă tine.

4. Puterea e deja la tine.
O ai în inimă. Gândurile pot să te saboteze, dar curajul vine când acționezi în ciuda lor.

5. Unde ți-e frica, acolo e comoara.
Frica nu e semn că trebuie să fugi. E semn că e important să sapi tot mai adânc, tot mai profund. Îmbrățișează frica și vei deveni liberă.

6. Curățenie în gânduri. Zilnic.
Mintea ta e o casă. Ai grijă ce lași să se adune în ea. Sau o poți percepe ca pe o grădină. Umple-o cu flori, nu lăsa ciulini să o acopere. Așa e și cu gândurile.

7. Cunoaște-te. Ca să nu te abandonezi.
Când știi cine ești, spui mai ușor „nu”. Și pleci mai repede de unde nu ești văzută.

8. Nu te micșora ca să încapi.
Dacă trebuie să devii mai puțin din cine ești ca să fii acceptată, acel loc nu e pentru tine.

9. Greșeala e parte din drum.
E un semn că ai avut curaj. Regreți mai mult ce n-ai încercat, decât ce n-a mers.

10. Mai puțin și profund.
Nu e despre cât faci. Ci despre cât contează ce faci.

---

Valiza femeii care știe cât are

11. Alege adevărul.
Nu e întotdeauna comod. Dar e mereu sănătos.

12. Condu prin exemplu, nu prin forță.
Un lider adevărat ridică oameni, nu egouri.

13. Modestia e forță interioară.
Nu trebuie să strigi cine ești. Doar să fii.

14. Empatia e formă de putere.
Blândețea e o formă de curaj, nu de slăbiciune. Iar compasiune este un efort de a rămâne om. Din tot ce poți fi în lumea asta să fii om va conta cel mai mult.

15. Valorile se trăiesc, nu se proclamă.
Ce faci zi de zi arată ce contează pentru tine. Dacă ai un set de valori solid nu există furtuni care să te doboare. Dar valorile sunt fundamentate de credințe. Fă ordine în credințe și valorile vor ieși la suprafață.

16. Ascultă-ți conștiința.
Dacă nu poți dormi bine, ceva nu e în regulă. Un somn bun face bine la frumusețe, hormoni și minte. Nu face rabat din somn și din caracter.

17. Rabdarea e o virtute strategică.
Unele lucruri mari au nevoie de timp. Mult timp. Fii doar atentă când răbdarea este înlocuită de ezitare.

18. Contrariile trăiesc împreună.
Poți fi și puternică, și obosită. Și sigură, și îndoielnică. Și veselă, și tristă. Nu trebuie să corespunzi unui standard. E important să fii tu și să te accepți în oricare dintre stări.

19. Bunătatea e rafinamentul maturității.
Nu costă nimic. Dar valorează enorm. Bunătatea nu ar e nevoie de gălăgie, ci doar de profunzime. Nu poți fi bun de ochii altora. E musai să fii bun ca să se simtă, nu să se vadă.

20. Fii motivul pentru care cineva zâmbește.
E un dar scump pe care îl putem împărți cu generozitate.

---

Valiza femeii care știe ce vrea

21. Începe cu „de ce”.
Când ai claritate în motivație, ai direcție în acțiune. „De ce” este un filtru bun pentru tot ce faci, simti sau crezi.

22. Gândește pe termen lung.
Nu tot ce se întâmplă acum contează. Dar ceea ce construiești în timp, da. Gândește precum un stejar, niciodată ca un broccoli.

23. Timpul e moneda ta.
Investește-l cu sens. Nu-l irosi pe lucruri fără vlagă. După timp cea mai scumpă resursă este energia. Nu fă risipă din ele. Fără ele nimic nu te mai face bogată.

24. Faptele vorbesc mai tare decât intențiile.
Nu e suficient să vrei. Trebuie să faci. Mi-a luat timp să înțeleg că nu va conta niciodată cât de frumos mi-am pavat în vise drumul, dacă nu pășesc pe el în viața reală.

25. Ai nevoie de planuri de rezervă.
Viața are propriul scenariu. Tu fii pregătită cu plan de rezervă sau fii curajoasă să renunți la plan. Uneori cea mai bună soluție este să nu ai nici un plan.

26. Energie doar pentru ce contează.
Nu toate bătăliile sunt ale tale. Alege-le cu grijă. Iar unele câștiguri nu merită războaiele. Energia este ceea ce te face să te miști, să mai vrei ceva, să mai poți dărui și primi. Alege cu grijă unde o investești.

27. Simplitatea e semn de maturitate.
Elimină excesul. Liniștea se găsește în claritate. Mai puțin, mai rar, mai cu sens și mai profund a devenit crezul existenței mele.

28. Fii clară. În cuvinte, în alegeri, în relații.
Confuzia e costisitoare. Iar ezitarea în luarea de decizii e tot o decizie, care vine la pachet cu costuri.

29. Ia decizii. Asumă-le.
Perfecționismul e o formă de frică. Deciziile bune se iau în primele 2 secunde, tot ce urmează e ezitare și evitare. Am devenit stăpână pe viața mea când am început să iau decizii clare și să țin cont de lecția nr. 28.

30. Rămâi curioasă.
Mult timp mi-am dorit mușchi fermi, fese sculptate, dar adevărații mușchi sunt cei ai curiozității și curajului. Fără ei oricare fesă cu contur s-ar putea să nu mai valoreze 🙂 Ei bine, echilibrul în toate este cea mai bună strategie. Dar rămâi curioasă, asta te face și mai frumoasă.

---

Valiza femeii care știe să dea

31. Binele nu are nevoie de public.
Fă ce e corect. Fără scenă. Fără aplauze. Mai ales fă asta când nu te vede nimeni.

32. Cum vrei să fii amintită?
Trăiește azi așa cum vrei să rămâi în memorie. Cel mai bun exercițiu care la-m făcut a fost să îmi scriu necrologul. Din momentul ăla am început să trăiesc în spiritul a ceea ce am descris. A fost o strategie bună.

33. Fă loc altora.
Generozitatea e un act de leadership, nu de slăbiciune. Nu te abține să lași pe alții să lumineze de frica să nu te lase în umbră. E loc sub soare pentru fiecare. Nimic mai de preț decât să ajuți pe alții să crească.

34. Nu aștepta să fii pregătită.
Începe. Vei învăța din mers. Cazi. Ridică-te. Începe din nou. Învață din zbor. Repetă. Viața e o aventură, o experiență, nu un scenariu rigid.

35. Ai grijă de locul tău.
Comunitatea e și responsabilitatea ta. Blocul, strada, satul, orașul, țara – toate sunt și responsabilitatea ta. Nu îți închipui că alții trebuie să poarte de grijă. Fii implicată și ai grijă să lași urme frumoase.

36. Copiii nu ascultă ce spui. Privesc ce faci.
Valorile tale se transmit prin prezență de sute de ori mai repede decât din cele povestite. Vrei să crești un mare OM, fii un model de mare OM, nu din povețe, ci din experiențe.

37. Fii lumină. Nu spectacol.
Luminează drumul altora, nu scena ta. M-am gândit mult la această lecție care s-a instalat pe la 30 de ani în mintea mea ca o expresie a uneia dintre valorile mele – cea de a produce impact. De-atunci mi-am promis că cel mai bun act de sprijin pe care îl pot face este să încerc să fiu lumină pentru alții.

38. Dă mai departe ce ai învățat.
Cunoștințele nerostite se sting. Cele împărtășite cresc. Asta este axioma după care mă conduc când postez în online, când accept invitații la conferințe sau când construiesc agendele de training din cadrul PAROLE People.

39. Construiește pentru viitor.
Fă ceva care să dureze mai mult decât tine. Mi se pare esențial să gândim în termeni mult mai largi decât limita propriei vederi. Când gândim în termeni mari diminuăm stresul, ne dăm spațiu și timp.

40. Lasa o urmă care te depășește.
Relevanța nu e despre a fi ținută minte. Ci despre a fi simțită în absență.

40 nu este un prag, poate doar un popas, ca să schimb încălțările pe ceva comod, să cuplez centura și să pornesc în călătoria următorilor 40, iar de-acolo vă salut cu alte lecții învățate. Până atunci, dați timpului timp și sens.

„Cel mai mare pericol pentru umanitate nu este să fim înlocuiți de mașini. Este să devenim irelevanți.”
— Yuval Noah Harari

Competiția pentru relevanță

Nu mai vrem doar să fim văzuți. Vrem să contăm.
Într-o lume saturată de informație, unde inteligența artificială scrie mai repede ca noi, analizează mai bine, creează fără oboseală și devine „asistentul ideal” în tot mai multe industrii, apare o angoasă subtilă, dar persistentă: Ce rost mai am eu? Cum mă mai diferențiez?

Potrivit unui studiu publicat în Harvard Business Review (2024), 78% dintre angajații din industriile creative spun că se tem că abilitățile lor vor deveni irelevante în următorii 5 ani. În rândul liderilor, procentul urcă la 83%.

Aceasta nu e doar frica de automatizare. Este o criză de sens. O panică a inutilității. Iar întrebarea subterană devine:

Sunt încă demn să fiu ascultat, ales, iubit, urmat?

Relevanță vs. Popularitate

În politică, acest fenomen e aproape endemic.
Mulți lideri nu mai încearcă să fie relevanți, adică ancorați în realitatea profundă și în nevoile autentice ale oamenilor, ci să fie doar… vizibili. Likeabili. Prezenți în feed. Fiecare „apariție” devine o luptă de imagine. Vedem cum unii foști insistă pe prezență publică, aproape de a genera o panică de vizibilitate. Din dorința de a nu fi dați uitării sau de a rămâne în arealul de relevanță mulți dintre ei se lansează în opinii publice, în declarații tendențioase, în apariții dirijate, toate alimentând aceeași nevoie: to be Likeabil. Dar vizibilitatea fără substanță e doar spectacol.

Potrivit Pew Research Center (2023), peste 62% dintre cetățeni din democrațiile occidentale nu mai cred că politicienii în funcție îi reprezintă cu adevărat, dar paradoxal, aleg tot pe cei care domină media. Relevanța e sacrificată în fața accesului la ecran. Am văzut acest lucru în campanii electorale care au tot dominat spațiul public în ultimul an, iar cel mai zgomotos truc de „to be relevant aka visible” a fost cazul de asasinat asupra lui Trump.

Tot din dorința de relevanță pretinsă, deși mai cu seamă parte dintr-o nevoie de popularitate, artiștii sau influencerii se aruncă în scandaluri publice, în declarații ostentative, în războaie on-line, pentru a domina audiențele. Deși, practica demonstrează că acest tip de artificii comunicaționale nu generează loializarea publicurilor și nu crește autoritate.

Popularitatea este o iluzie confortabilă – îți spune că ești dorit, dar nu îți garantează că ești util. Iar în momentul în care votul, like-ul sau atenția se mută în altă parte, căderea este abruptă. Pentru că nu ești uitat. Ești considerat inutil.

Ce înseamnă cu adevărat să fii relevant în 2025?

• Să răspunzi unei nevoi reale, nu doar unei tendințe.
• Să aduci claritate acolo unde ceilalți aduc zgomot.
• Să știi când să taci și când să rostești cu sens.
• Să creezi valoare care persistă, nu doar impact care face „boom”.

AI-ul poate să genereze texte, soluții, campanii. Dar nu poate simți contextul uman. Nu poate înțelege frica, speranța, durerea, contradicția, vulnerabilitatea.
Aici e locul celor care își doresc să fie / sau să rămână relevanți.

Relevanța umană începe acolo unde algoritmul se oprește: în empatie, în responsabilitate, în alegeri care cer conștiință, nu doar date.

Cum (re)devii relevant?

1. Clarifică pentru cine vrei să fii relevant. Nu poți vorbi pentru toată lumea. Fii asumat: vrei să ajuți, să provoci, să educi, să protejezi? Cui servește munca ta?
2. Nu vâna atenția. Vânează semnificația. Mai puține postări. Mai multă esență.
3. Construiește în tăcere, vorbește când e nevoie. Adevărata relevanță se construiește pe încredere acumulată, nu pe zgomot zilnic.
4. Întreabă-te zilnic: pentru ce merită să nu fiu uitat? Dacă răspunsul e consistent, ești deja pe drumul cel bun.

Relevanța nu e despre a fi în centrul atenției.
E despre a fi în centrul unei nevoi reale, a unei comunități vii, a unei conversații care contează.

Și poate cea mai puternică formă de relevanță este aceea pe care nu o proclami tu însuți, ci cea pe care ceilalți o simt, în absența ta.

În câteva zile va fi Ziua funcționarului public, știți voi, oamenii ăia, care intră de dimineață prin birourile statului și fac ca „motoarele” să se pornească. Cu o relevanță uriașă pentru un stat de drept, dar blamați de multe ori, de cei aflați în sectorul real al economiei, funcționarii, în Moldova, de-a lungul celor 30 de ani de construcție a statului au fost puși în buzunare politice și de multe ori, tratați cu superficialitate. De mult, la începutul muncii mele am făcut și eu 4 ani de activitate în sectorul public, e adevărat că nu m-aș întoarce acolo decât convinsă că aș putea schimba ceva în esență, dar prefer să rămân la locul meu, încercând să sprijin cu ce pot mai bine. De fapt, cu această misiune m-am întors de multe ori în instituțiile publice, livrând instruiri pe subiecte de comunicare, gestionare de crize de comunicare și leadership instituțional.

Un aspect adesea neglijat în instituțiile publice din Republica Moldova, mai ales de către liderii și managerii care le conduc, este cel al discuțiilor despre relevanță și scop. Extrem de puține instituții iau în considerare, la nivel strategic, preocuparea de a-și face angajații să se simtă relevanți sau de a-i ajuta să înțeleagă că activitatea lor are sens și contribuie la un scop mai mare. Ignorarea acestor discuții transformă interacțiunile într-un schimb contractual bazat pe fișa de post (tu, superiorul ceri, eu, subalternul – fac), lăsând angajații ancorați într-un mod de funcționare automat, concentrat doar pe sarcinile de zi cu zi.

Accentul liderilor este pe performanță, dar se pierde din valoare eficiența. Demotivare se întâmplă când superiorii triază ceea ce fac subalternii, iar feedback-urile fie lipsesc, fie sunt demotivante. Iar performanța care se obține, de multe ori, este atât de superficială, că rămâne undeva prin sertarele birocrației.

Aceste concluzii nu sunt ipotetice, sunt rezultatul celor circa 1000 de ore de instruiri din ultimii 2 ani, în care noțiuni de cultură instituțională, management holistic, reacție la crize, contribuție comunitară, apartenență la cauză au fost privite de cei mai mulți dintre funcționari în mod detașat și cu neîncredere. Când funcționarii își execută obiectivele și sarcinile strict cantitativ, pierd din vedere imaginea de ansamblu și sensul. Iar în realitatea în care trăim, imaginea de ansamblu, coeziunea și colaborarea sunt extrem de importante pentru rezultatul spre care țintim. Mă rog, zic și eu în contextul a doi ani electorali consecutivi, în contextul angajamentului de îndeplinire a cerințelor în procesul de integrare. Or, acești oameni, aproximativ peste 15 mii conform datelor statistice din 2022, reprezintă scheletul statului, sunt construcția de fundament, care trebuie să asigure funcționalitatea proceselor, pentru ca restul, mai mari sau mai mici să poată beneficia de pe urma acestora.

Dar vă zic pe cuvânt, dacă-i întrebi pe mulți dintre funcționari care este sensul efortului lor, ei nu îl văd, nu știu să-l articuleze și nu știu să-l urmeze. Prima concluzie a fost că deficitul de stabilitate politică a făcut ca acești oameni să nu mai aibă încredere și să funcționeze pe principiu automat, dar mai este și altceva – absența comunicării. În chestionarele pe care le facem atunci când intrăm într-o instituție publică, fie că le elaborăm o strategie, fie livram instruiri, oamenii confirmă un grad înalt de neîncredere. Neîncredere în management, în intenții, în funcționalitate, în rezultat – își fac treaba, de la 8.00-17.00, cu regula sfântă a pauzei de masă.

Dar i-am văzut și în procese coezive, când li se dă un scop, au un sens prin tot ce fac, și în acel moment li se aprinde licărul din ochi, apare unitate, aerul în jurul lor capătă vibrație. Am fost martoră de mai multe ori, am auzit asta din poveștile lor, vă asigur, ei pot deveni extrem de pasionați. Dar au nevoie de sens și de relevanță!

Un exemplu celebru, care confirmă rolul sensului, este cel al angajatului de la curățenie de la NASA care, întrebat de președintele Kennedy cu ce se ocupă, a răspuns că ajută la trimiterea oamenilor pe Lună. El nu ștergea doar praful, ci înțelegea că munca sa era crucială pentru ingineri, astronauți și fizicienii de la NASA. Astfel de mesaje ajung la oameni vorbind cu ei, nu explicându-le de unde până unde ține o sarcină și cine ce face. Transformarea unui portar, șofer, secretar sau funcționar în parte a unei misiuni de instituție este cea mai elegantă și eficientă formă de leadership. Deși, în training-uri, când le adresez întrebarea dacă o femeie de serviciu poate fi considerată lider, mulți dintre participanți mă privesc obtuz. Iar eu vă asigur, că poate fi.

În cadrul instituțiilor publice, scopul în sine este adesea definit cantitativ, mai puțin fiind relevante modalitățile prin care funcționarii identifică nevoi noi, sunt creativi sau văd potențial acolo unde alții nu se uită. Ca lider, să gândești în termeni de relevanță a celorlalți necesită două ingrediente: încredere și respect. Încrederea în potențialul și raționamentele oamenilor înseamnă curiozitatea de a explora cum ajung ei la concluziile lor, chiar dacă sunt diferite de ale tale. Respectul însemnând acceptarea experienței și recomandărilor altora, ajutându-i să înțeleagă mai bine contextul activităților lor și să își crească anvergura muncii. Iar împreună astea asigură împuternicirea profesională, o chestie al naibii de subtilă și de valoroasă când vrei să ai echipe care generează performanță. Deși, am ferma convingere că în spațiul mioritic există tendința liderilor să vrea să conducă oameni mai slabi / mai puțin informați, docili, obedienți, considerând că pe termen lung asta îi ajută la ceva. Dovedit, totuși, poate mai puțin confortabil, dar să ai în echipă oameni deștepți, mai deștepți decât tine și funcția pe care o deții, îți asigură o călătorie interesantă și cu rezultat.

A avea respect înseamnă să simți profund că, alături de echipa ta și fiecare om din instituție, faci ceva cu adevărat de impact, dincolo de sarcinile zilnice. Să transmiți ideea că fiecare om contează este cea mai plină de semnificație activitate a unui lider. Fără a face angajații să se simtă relevanți, puteți avea instituții eficiente, dar pline de executanți neimplicați. Subliniindu-le relevanța, puteți avea instituții excepționale, cu angajați dedicați și integri. Fără a vorbi despre sens, instituțiile pot fi eficiente, dar vorbind despre scop și sens, pot deveni excepționale, cu funcționari aliniați și implicați.

Cred în puterea echipelor, în puterea misiunii acestora și în armonia diferențelor din interiorul lor, dar mai ales, cred cu fermitate că un stat este funcțional atâta vreme cât oamenii care îl servesc știu, înțeleg și contribuie la scop. Iar atunci când oamenii sunt informați, din exterior, despre ce li se întâmplă, ei pierd încrederea, se detașează, servesc, dar nu cred.

Nu lăsați funcționarii pe carosabil, făcându-i relevanți în mesaje sterile doar de ziua lor profesională, ei întâi de toate sunt oameni, cu emoții, cu bucurii și cu nemulțumiri, ei pot deveni excepționali atâta vreme cât sunt împuterniciți să fie.

Ne ținem aproape!

#rethinkcommunication #rebuildtrust

Sursa foto: Jukan Tateisi / unsplash.com

Observați cum tot mai multă lume trece prin procese de conștientizare de sine. O fi fiind iluzia mea, din bula socială în care mă aflu, dar observ asta tot mai des, iar cea mai mare parte dintre conducătorii pe care i-am întâlnit, fie că sunt lideri de instituții guvernamentale, fie că sunt șefi de afaceri sau proprietari, trec prin această provocarea, încercând să se transforme în lideri fără titlu. Adică, de fapt cu titlu, dar nu subjugați de el. Acel leadeship care presupune măiestrie, dorința să fii mai bun decât cel de ieri, impactând mediul în care acționezi. Or, tocmai asta mi se pare cel mai important aspect în leadership, să înțelegi că rostul tău este să produci impact.

Mi se pare un mare noroc să trăim vremuri când conducătorii se îngrijesc conștient de impactul pe care îl pot produce. Deși, îmi dau bine seama nu este o regulă valabilă pentru toți. Totuși, reflecțiile mele m-au dus într-o zonă absolut nouă, liderii autentici sunt urmați de mulțime, dar preferă solitudinea.   Pare un paradox, dar nu este. Deși conduc echipe, mai mici sau mai mari și sunt mereu în centrul atenției, liderii autentici experimentează adesea momente profunde de solitudine. Aceste momente nu trebuie confundate cu singurătatea sau abandonul, ci mai degrabă văzute ca o parte integrantă a procesului lor de creștere și existență. Tot mai curioasă sunt să eploarez acest subiect, atât din rolul meu de lider de echipe, dar și din rol de consultant one-to-one cu lideri de instituții sau organizații.

SOLITUDINEA CA OPORTUNITATE PENTRU REFLECȚIE

Solitudinea oferă liderilor o șansă rară de a se detașa de zgomotul cotidian și de a reflecta asupra deciziilor și strategiilor lor. E timpul în care se vor focusa pe ce funcționează și pe ce nu merge în direcția corectă. În momentele de solitudine, liderii au oportunitatea de a-și reevalua obiectivele, de a analiza succesele și eșecurile și de a-și ajusta cursul acțiunilor. Această reflecție profundă este esențială pentru dezvoltarea personală și profesională.

Malcolm Gladwell, în „Blink”, discută despre importanța intuiției în luarea deciziilor rapide. Solitudinea le permite liderilor să-și asculte intuiția și să dezvolte capacitatea de a lua decizii instinctive bazate pe experiență și cunoștințe acumulate. Or, bruiajele lumii moderne, fac tot mai surd mușchiul intuiției, iar pentru a-l anima și a-l face viguros avem nevoie de momente de retragere în singurătate, când facem surfing prin propria minte și lăsăm glasul interior să iasă la suprafață.

IDENTIFICAREA SOLUȚIILOR PRIN IZOLARE

Atunci când liderii se confruntă cu provocări complexe, solitudinea le oferă spațiul necesar pentru a găsi soluții inovatoare. Departe de presiunile și așteptările imediate ale echipelor lor, liderii pot explora diferite perspective și idei fără constrângeri. În aceste momente, creativitatea lor poate înflori, iar soluțiile inovatoare pot ieși la suprafață.

Steve Jobs, co-fondatorul Apple, era cunoscut pentru plimbările sale lungi și solitare, în timpul cărora găsea adesea inspirație pentru produsele revoluționare ale companiei. Aceste momente de izolare i-au permis să gândească liber și să vină cu idei care au schimbat lumea tehnologiei.

Solitudinea nu este doar un moment de reflecție și identificare a soluțiilor, ci și un catalizator pentru creativitate. În absența distragerilor și a zgomotului, mintea poate explora noi idei și concepte. Solitudinea creatoare este o resursă valoroasă pentru liderii care doresc să inoveze și să inspire schimbare.

Mihaly Csikszentmihalyi, autorul conceptului de „flow”, argumentează că solitudinea poate stimula creativitatea și inovația. Timpul petrecut în reflecție solitară permite liderilor să exploreze idei noi și să găsească soluții inovatoare la problemele organizaționale.

Creativitatea necesită adesea un mediu liniștit în care gândurile pot curge liber și neîngrădit. În solitudine, liderii pot experimenta noi moduri de gândire și pot descoperi abordări unice pentru problemele cu care se confruntă.

Eu, spre exemplu, generez cele mai bune soluții pentru agenție sau pentru vinăria pe car eo cresc, în reprizele de mers rapid, pe care îl practic în fiecare seară. În cele 40 minute de pas alert gândurile mele încetinesc și pot vedea ceea ce în bruiajul normalității cotidiene îmi scapă.

GROW-UP PERSONAL ȘI PROFESIONAL

Solitudinea permite liderilor să se concentreze pe dezvoltarea lor personală și profesională. În aceste momente, liderii își pot stabili noi obiective, pot învăța noi abilități și pot lucra la îmbunătățirea aspectelor cheie ale leadership-ului lor. Progresul în solitudine este adesea mai profund și mai semnificativ decât cel realizat în cadrul echipei, deoarece liderii pot aborda aspecte personale și profesionale într-un mod holistic.

Deși am convingerea că, creșterea se poate faci mai bine prin suportul oferit de specialiști, spre exemplu terapie psihologică, care te ajută să înveți să evaluezi propriile emoții, să conturezi empatia, să crești reziliența la stres. Am înâtâlnit oameni conducători de alți oameni care au apelat la coach, la consilieri, duhovnici, diverși experți care să contribuie la valorificarea potențialului lor. Aici însă, detaliul important este cine ține oglinda.

Cât de maturizat nu doar profesional, dar și personal este omul care vine să îți ofere expertiză și contribuție la soluții? Deși întotodeauna afirm că înțelepciunea liderului se măsoară în cât de culți și integri îi sunt sfetnicii, uneori, îi poți alege pe cei care pot impacta o anumită zonă din aspectul profesional sau personal la care te sprijină, fără să strălucească la altele. Un exemplu bun este Kissinger, care a fost o figură controversată pe culoarele politcii americane, dar care a putut impacta prin pragmatism, abilitate diplomatică și o viziune strategică clară.

Un alt exemplu „The Coach of Silicon Valley”, reputatul Bill Campbell fost mentor pentru numeroși lideri de tehnologie, inclusiv Steve Jobs (Apple), Larry Page și Sergey Brin (Google), și Jeff Bezos (Amazon). Campbell a fost cunoscut pentru capacitatea sa de a oferi sfaturi practice și de a construi relații de încredere cu antreprenorii pe care îi consilia.

Fiind pasionată de leadership pe de o parte și practicând conultanța pe de alta, a trebuit să adun multă informație, să citesc tot ce mi-a picat în mână și să iau cursuri care să mă formeze. Așa că am adunat niște titluri de carte, 5 la număr,  care pot prinde bine atât liderilor, cât și celora care „le țin oglinzile”.

„Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” de Daniel H. Pink

Pink explorează motivațiile umane și cum pot liderii să le folosească pentru a stimula performanța și inovația.

„Good to Great: Why Some Companies Make the Leap…and Others Don’t” de Jim Collins

Collins identifică caracteristicile companiilor de succes și le aplică atât în contextul corporativ, cât și în guvernare, subliniind importanța leadership-ului de calitate. Apropo de Collins, este unul dintre cei mai buni autori pe zona de leadership, are și cursuri importante la Standford, iar pentru mine asta este un reper.

„Start with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action” de Simon Sinek

Sinek explică de ce liderii trebuie să-și cunoască „de ce-ul” pentru a inspira și motiva echipele și organizațiile. De altfel, Sinek este unul dintre gânditorii contemporani preferați, care dincolo de paradigma științifică a mesajelor, îmbracă totul în perspectivă practică. Recomand cu încredere și discursurile TEDx pe care le-a avut.

„Team of Rivals: The Political Genius of Abraham Lincoln” de Doris Kearns Goodwin

O analiză profundă a leadership-ului lui Lincoln, concentrându-se pe abilitatea sa de a lucra cu diverși oameni pentru a atinge obiective comune. Mai mult, recomand să citiți și biografia lui Lincoln, este unul dintre puținii lideri din istorie despre integritatea căruia se vorbește în cele mai diverse resurse, unele chiar care par antitezice.

„Leading Change” de John P. Kotter

Kotter oferă un cadru pentru implementarea schimbărilor în organizații, esențial pentru liderii care doresc să navigheze prin transformări majore.

PE FINAL DESPRE TITLU

De ce am ales să vorbesc despre solitudine? De multe ori văd pe fața conducătorilor vulnerabilitatea în fața solitudinii, pe care, repet, nu o consider singurătate ci mai degrabă retragere. Un fel de retragere pentru reîncărcare, recalibrare, reconstruire, regândire și tot așa.

Cred în puterea acestei stări de intimitate, când poți formula gânduri proprii, când ai spațiu pentru ritualuri care să te refacă emoțional, când poți schimba biochimia discursului tău interior. Tocmai de aia mereu sprijin aceste retrageri în liniștea singurătății, când poți citi, poți face activități sportive, poți grădinări sau pur și simplu poți reflecta.

Mai mult, în sesiunile de terapie personală, am descperit că retragerea în solitudine este un act de mare maturitate, mai ales pentru profilurile temperamentale, colerice, pe alocuri dificil de înfăptuit. Totuși, odată exersat, solitudinea devine un mare prieten și învățător.

Curaj și smerenie!

În ultimii ani, conceptul de ESG (Environmental, Social, and Governance) a devenit un punct focal pentru companii din întreaga lume, redefinind în mod fundamental responsabilitatea socială corporativă (CSR). Dincolo de simplele declarații de intenție, ESG propune un cadru structurat prin care organizațiile pot evalua și îmbunătăți activ impactul lor asupra mediului, societății și modului de guvernare. În acest context, fiecare aspect al triadei ESG contribuie la crearea unei noi paradigme care îmbină sustenabilitatea cu performanța corporativă.

Impactul ESG asupra mediului corporativ

Transformarea adusă de ESG în cadrul CSR este vizibilă mai ales în modul în care companiile încep să prioritizeze transparența, responsabilitatea și etica. Sub presiunea investitorilor și a consumatorilor, tot mai multe entități își revizuiesc strategiile pentru a include obiective ESG clare, care sunt monitorizate și raportate periodic. Acest nou nivel de transparență nu numai că îmbunătățește reputația corporativă, dar ajută și la mitigarea riscurilor pe termen lung, de la cele ambientale la cele sociale și de guvernanță.

Avantajele integrării ESG pentru IMM-uri

Deși discuțiile despre ESG sunt adesea centrate pe marile corporații, este esențial să înțelegem cum și companiile mici și mijlocii (IMM-urile) pot beneficia de pe urma integrării acestor principii. Adoptarea ESG de către IMM-uri nu numai că îmbunătățește accesul la finanțare și deschide noi piețe, dar contribuie și la atragerea unui nou segment de consumatori conștienți de impactul lor asupra societății și mediului.

Unul dintre cele mai semnificative avantaje este îmbunătățirea culturii organizaționale. Prin promovarea unui mediu de lucru etic și transparent, IMM-urile pot atrage și reține talente care valorizează sustenabilitatea și responsabilitatea corporativă. Acest lucru este crucial într-o piață a muncii tot mai competitivă, unde valorile companiei pot juca un rol decisiv în deciziile angajaților de a se alătura sau de a rămâne într-o organizație.

Impactul cultural al ESG

Adoptarea ESG modifică și cultura organizațională prin promovarea unui mediu unde fiecare decizie este luată cu considerare față de impactul pe termen lung asupra mediului și societății. Aceasta conduce la o aliniere mai bună între valorile personale ale angajaților și misiunea companiei, crescând angajamentul și satisfacția în muncă. În plus, guvernanța solidă și practicile etice consolidate îmbunătățesc relațiile cu toți stakeholderii, de la furnizori la clienți și parteneri.

De luat aminte

Integrarea ESG nu este doar o necesitate morală sau o cerință de reglementare; este o strategie inteligentă de afaceri care poate deschide noi oportunități și poate proteja companiile de riscuri neașteptate. Pentru IMM-uri, ESG oferă o șansă de a se poziționa strategic pe piață ca lideri în responsabilitate și inovație. În timp ce paradigma responsabilității sociale corporative continuă să evolueze, adaptarea la aceste schimbări va fi crucială pentru succesul pe termen lung într-o economie globală tot mai interconectată și conștientă de impactul social.

Revin la acest subiect

Mijlocul de martie m-a prins la București, la cea mai importantă conferință de comunicare – PR Summit, care adună greii industriei și pune pe tablă cele mai noi tendințe în materie de comunicare. Ei bine, Bucureștiul cu această ocazie devine neîncăpător și pentru moldovenii de la Chișinău, pe care dacă nu îi prinzi la Ștefan, sigur dai peste ei la Marriott.

Așadar, conferința din acest an nu a fost o excepție, mi-am revăzut colegii, mai mult, am și celebrat cu ei prima gală COMMA Awards, care a avut acces și pentru campaniile din Moldova. Deși la prima ediție, COMMA a adunat peste 450 înscrie în competiție și 28 dintre campanii au fost de la Chișinău, decalajul se explică prin dimensiunea pieței și a bugetelor. Dar 2 dintre campanii au fost premiate cu Bronze pe 2 categorii, dar despre asta vorbesc mai târziu. Acum să o iau pe râd cu tendințele de comunicare, pe care am să le dau exact cum a mers agenda, să fie clar și ușor de memorizat, poate prinde bine cuiva.

Prima pe scena de la PR Summit a urcat Cristina Butunoi de la #Golin care a zis o frază care a aprins un bec în capul meu: A personal best is a feeling NOT a numbers. Și mi-am dat seama că întârzie în mintea noastră să se prolifereze ideea despre cât de mult valorăm ca și cumul de stări trăite, de experiențe, de lecții învățate prin eșecuri, mai puțin din câștiguri, acolo doar se umflă egoul.

Imediat după prezentarea lui Cătălin pe scenă a urcat Irina Ciocan-Stănescu, CEO GRF+ care a vorbit despre loialitate, un subiect tare drag mie. A spicuit de la ea 4 idei:

• Baza relevanței unui brand este #loialitatea
• Măsura în care un brand este recomandat, tot confirmă loialitatea
• Timpul pe care îl dedicăm unui brand tot este o măsură a loialității, pentru că timpul e cea mai valoroasă resursă a clientului, nu banii lui
• Loyal brands bring brand loyality – asta în sensul în care brandurile sunt ancorate în valori fundamentale, împărtășesc credințe durabile și la rândul lor confirmă o loialitate față de client.

Următoarea sesiune a scos-o în față pe Sorana Savu, directoarea Premium Communication, o senioară a industrie de comunicare. Dânsa a amintit din părima despre guru managementului din America, Jack Weltch și pe celebrul Peter Drucker. În sesiunea ei a vorbit despre imaginea CEO-ului și felul în care aceștia trebuie să comunice, iar ideea de bază a fost că CEO trebuie să vorbească non-stop.

Tot ea a reamintit că trăim într-o junglă în care algoritmii se schimbă fără să fim anunțați, iar aici mi-am adus aminte despre Facebook și toată povestea cu META care ne-a cam băgat în dificultate în ultimii ani schimbând regulile în timpul jocului, fără să ne dea pre-aviz. La ea mi-a plăcut un gând: lumea tot mai acut simte nevoia de elemente de consecvență și predictibilitate, în aceste vremuri cu atâtea elemente perisabile.

Când a vorbit despre relația clienților cu agențiile a menționat că greșeala cea mai mare a companiilor este că subestimează agențiile, iar de cealaltă parte, agențiile pun în relația cu CEO-urile oameni nepotriviți și aici se rupe lipeala. Iar cel mai mare talent al șefului de agenție este să facă sinergia potrivită, pentru că meseria noastră este cea a matchmaking-urilor.

După pauza de cafea, care a fost așa cum Evensys poate, cu înghețată, cu bunătăți și evident cafea foarte bună, pe scena PR Summit a intrat Veronica Plăcintescu, Head of PR la Oxigen și a vorbit despre naratorul din leadership. De fapt, Veronica mi-a plăcut și la ediția din 2023, a avut o abordare novatoare și atunci. În primul rând a avut o prezentare inedită, dar și subiectul a fost pe sufletul meu. A introdus ideea de thought leadership și a dat la final 5 „true-sme de duh”, of, știu românii să facă niște formulări de mi se încrețește creierul:

• Un brand trebuie să vândă insight-uri, nu produse
• Prioritizează consistența, nu perfecțiunea
• Diversitatea în gândire este cheia spre învățare
• Vorbește ce știi și ascultă când nu știi
• Nu cere scuze, ci povestește ce ai învățat din greșeli
• Fii tu, cu plus și cu minus

Apoi a venit partea aia a zilei în care aveam burta plină și atenția diluată, știi voi, la conferințe, de obicei, se servește gustos, e multă conversație, mai bagi și un pic de băuturi carbo și te umfli ca un elenfănțel roz, iar când vine vremea să revii în sala, corpul intră, dar gândurile și atenția stau tolănite pe vreo canapea în lojă. Cam așa am fost și eu imediat după prânz, dar a avut grijă Dana Nae Popa și Ariana de la Pastel să îmi grăbească digestia și să îmi focuseze atenția. Au băgat un subiect sensibil, de altfel subiect care a tot planat întreaga zi – Ce ne facem cu generația Z, nu doar cum îi integrăm în agenție, acolo unde stau crocodilii aia pricepuți la toate, dar și cum comunicăm pentru clienți având ca și grup țintă generația Z.

Ne-am cam învățat să zicem că sunt superficiali, că sunt defocusați, că stau doar pe internet, că nu au pic de profunzime, că sunt în cap numai cu AI-ul, dar adevărul este că fetița aia de la Pastel, Ariana, a dat o dimensiune nouă ideii și m-am gândit cu multă blândețe la generația Z, o generație pe care se pare învăț să o descopăr și să o iubesc pentru curajul de a fi adevărați, fără să se îngrijească dacă plac sau nu.

Imediat după asta a intrat Raluca Rotaru de la Chapter4 și a vorbit despre greenwashing și trust building. Hopa, aici un subiect despre care am auzit, dar pe care nu neapărat l-am și înțeles, așa că Raluca a făcut lumină.

Am rugat Chat GPT-ul să ne dea o definiție expres care să clarifice ce înseamnă acest greenwashing, iată ce a generat, domnul: Greenwashing este un termen folosit pentru a descrie o practică de marketing sau relații publice în care o companie sau organizație încearcă să câștige un avantaj nejustificat prin promovarea unei imagini ecologice false sau exagerate. Aceasta implică adesea afirmarea unor angajamente de mediu sau realizări ecologice care nu sunt susținute de practicile reale ale companiei, creând o percepție înșelătoare că produsele, serviciile sau politicile sale sunt mai „verzi” sau mai prietenoase cu mediul decât sunt în realitate. Greenwashing este o problemă deoarece poate induce în eroare consumatorii și alte părți interesate, subminând eforturile autentice de protecție a mediului și perpetuând practici nesustenabile.

Cât despre trust building ce să zic, a fost și slogan pentru întâlnirea marilor de la Davos, se pare că e unul dintre cele mai finuțe și sensibile subiecte pe agenda contemporaneității, să construim, reconstruim, recâștigăm încrederea. De altfel, încrederea este temelia PR-ului, nicidecum altceva.

După toate aceste chestii sofisticate a urmat cel mai drag om pe car eîl așteptam eu să intre pe scena PR Summit, Ioana Mănoiu, șefa de la GMP&U care a fost pur si simplu minunată. Am sorbit fiecare cuvânt spus de ea că nici nu am apucat să fac notițe, dar am salvat niște imagini din care am desprins tezele de mai jos:

• Înconjoară-te de oameni care te pot ajuta să creezi acele idei și să le vinzi pe intern
• Trebuie să avem energie pentru keep fighting
• Dacă tot e greu, măcar să fim mândri de ce am făcut atunci când ne-a fost greu.

Așa cum ziceam la început, conferința din acest an a lansat în premieră COMMA Awards, o competiție pentru agențiile de PR din România și Republica Moldova. De la Chișinău s-au înscris 28 campanii, la cele 16 categorii, iar alături de alți 7 colegi din industrie am fost în echipa de jurați, echipă care a adunat peste 100 profesioniști cu profiluri profesionale vaste.

Competiția a fost spectaculoasă, campaniile înscrise au fost frumoase, creative, complexe, inedite. Iar unele au avut viză de ședere pe scena COMMA, pentru că au luat AUR / ARGINT sau BRONZ pe mai multe categorii. Chișinăul a luat și el două premii, la categoria BRONZE AWARD, unul a mers la Unbox Communication pentru BEST PR EVENT – campania pentru INTIM: face to face și altul la PROFILE, pentru BEST INTEGRATED CAMPAIGNE – Lansarea FIlmului CARBON

Toate emoțiile mele au crescut și mai mult când a trebuit să urc pe scenă sau dau Grand Prix pentru Best Concultancy of The Year și cu vocea aproape tremurândă am inivtat-o pe scenă pe Oana Bulexa, de la MSL The Practice. Oana a fost la Chișinău, la ediția a doua a Social Media Bootcamp și este o super profesionistă, agenția ei fiind cea mai premiată agenție din România.

Zicea că Bucureștiul a adunat moldovenii la un pahar de vin, ah, dar ce vin, am fost acolo cu vinurile AlterEgo, vinuri pe care le creez alături de familia mea, când nu sunt în agenție.

Acum, o idee care a mers cu mine acasă după conferința PR Summit: comunicare se transformă, innovează, integrează AI-ul, sinergizează cu Big Data, ceea ce rămâne neschimbat este faptul că oricare comunicare are o singură miză #încrederea publicului.

Keep in mind și comunicați pe bune!